– 01 –
Hãy để tôi kể cho bạn câu chuyện về hai đàn gà.
Một nhà tiến hóa sinh vật học tên là William Muir tại trường đại học Purdue đã nghiên cứu về vấn đề gà đẻ trứng. Chúng ta đều biết rằng, để tính toán năng suất đẻ trứng của gà rất đơn giản, chỉ cần đếm thử số trứng là được. Nhưng điều mà ông muốn biết là: làm thế nào để tăng năng suất đẻ trứng của gà?
Thế là, vị tiến sĩ này đã khéo léo làm một thí nghiệm, ông chia những con gà thành hai nhóm trước: Một nhóm là những con gà bình thường, một nhóm là những con gà có khả năng sinh sản cực kì mạnh mẽ, chúng ta tạm gọi là “gà siêu cấp”.
Trải qua 6 đời sinh sôi và sinh tồn, ông đã khám phá ra điều gì?
Những con “gà bình thường” ở nhóm thứ nhất đều béo tốt, hơn nữa số lượng trứng gà còn tăng lên nhanh chóng.
Vậy những con “gà siêu cấp” ở nhóm thứ hai thì sao? Chỉ còn lại 3 con, số khác đều đã chết hết.
Hóa ra, những con khác đều đã bị ba con này mổ chết. Chỉ khi chiến đấu với đồng loại, những con gà có khả năng sinh sản vô cùng tốt này mới có thể thành công.
Đến bây giờ, mỗi khi tôi kể câu chuyện này, mọi người hầu như ngay lập tức đã hiểu ra ý nghĩa bên trong và nói với tôi: “Công ty của chúng tôi đúng thật là kiểu đàn gà “siêu cấp” đó!” hoặc là “đây chính là cuộc đời của tôi!”
Thật vậy, chúng ta được bảo rằng: muốn thành công, bạn phải không ngừng cạnh tranh, dù là để vào trường loại ưu, tìm một công việc tốt hay để ở vị trí cao hơn người khác. Nhưng tôi chưa bao giờ cảm thấy những lời này có tác dụng khích lệ là bao.
Trong nhiều năm qua, chúng ta vẫn luôn sử dụng mô hình “gà siêu cấp” để điều hành hầu hết các tổ chức và công ty. Rất nhiều người cho rằng, thành công phụ thuộc vào việc lựa chọn những nhân tài, chỉ cần tập hợp những người thông minh nhất lại, sau đó giao hết nguồn lực và quyền lợi cho họ là đủ. Tuy nhiên, kết quả của việc này hoàn toàn giống với thí nghiệm trên: mọi người đều muốn mình đứng thứ nhất, chức năng các thành viên trong nhóm bị mất kiểm soát, đồng thời xuất hiện tình trạng lãng phí các loại nguồn lực.
Không thể phủ nhận khi tuyển dụng, đa phần các ông chủ đều không chịu thỏa hiệp, họ khao khát tìm được những người giỏi nhất, không muốn nhận nhân viên bình thường. Họ thử những phương thức tuyển dụng khác nhau (cho dù đôi lúc không hề có hiệu quả) để khai thác nhân tài ở khắp mọi nơi.
Nhưng một khi những nhân tài gia nhập vào công ty, ông chủ cũng đã chuẩn bị trước cho việc từ chức của họ. Các ông chủ cho rằng những nhân viên ưu tú này luôn phát triển rất nhanh, họ tràn đầy dã tâm nên luôn tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Thực tế thì trước sau gì những nhân viên ưu tú này cũng sẽ rời khỏi công ty để nâng cao cuộc đời sự nghiệp của mình, tiến thẳng về phía trước. Do đó, chúng ta cần khẩn trương tìm con đường khác, ví dụ như: một đội nhóm thật sự.
– 02 –
Thế nào là một đội nhóm thật sự?
Một nhóm nghiên cứu tại Viện công nghệ Massachusetts đã mời hàng trăm người tình nguyện và chia họ thành nhóm để giải quyết các vấn đề nan giải. Kết quả cho thấy, những đội thể hiện xuất sắc không chỉ là đội sở hữu vài thành viên có chỉ số IQ vượt trội, đội có toàn bộ thành viên đều có chỉ số IQ cao càng không lọt vào danh sách.
Ngược lại, những đội đạt được thành công đều có ba đặc điểm sau:
– Đầu tiên, họ đều có độ nhanh nhạy và đồng cảm cao về mặt xã giao.
– Thứ hai, đội nhóm thành công đưa ra cho mỗi người một khoảng thời gian như nhau, như vậy sẽ không ai có thể trở thành chủ đạo, cũng không ai có cơ hội để gian lận.
– Thứ ba, trong đội nhóm thành công có nhiều nhân viên nữ hơn. Điều này có nghĩa là phụ nữ có sự đồng cảm cao hơn?
Chúng tôi không biết, nhưng điều quan trọng là, thí nghiệm này đã chứng thực lý luận của chúng tôi: chìa khóa cho sự xuất sắc của những đội nhóm nằm ở mối quan hệ giữa các thành viên với nhau. Trong đời sống, điều này có nghĩa sự tương tác giữa mọi người với nhau là vô cùng quan trọng. Nhờ mức độ ăn ý và nhanh nhạy cao giữa các thành viên, sự sáng tạo của họ mới có thể tiếp tục cuộn trào và không ngừng phát triển.
Những thành viên bên trong sẽ không bị gây trở ngại bởi một ý tưởng nào, cũng sẽ không lãng phí sức lực để lưu tâm vào những chuyện vụn vặt.
Xin lấy một ví dụ: Arup, một trong những công ty công trình tốt nhất trên thế giới, họ đã từng đảm nhận công việc xây dựng trung tâm cưỡi ngựa cho Olympic Bắc Kinh. Trong thời kì thế vận hội, nhóm này phải phụ trách 2500 con ngựa thuần chủng chất lượng cao vừa được chuyển đến bằng máy bay đường dài, chúng bị chênh lệch múi giờ rất nghiêm trọng và tình trạng sức khỏe cũng không được coi là tốt. Nhưng vấn đề lớn hơn mà các kỹ sư phải đối mặt là: phải xử lí bao nhiêu phân ngựa? Điều này chưa từng được dạy ở học viện kỹ thuật.
Vốn dĩ Arup cần mất vài tháng để trò chuyện với bác sĩ thú y, thực hiện nhiều nghiên cứu, điều chỉnh bảng số liệu điện tử, nhưng trên thực tế họ đã lựa chọn một cách khác: tìm kiếm sự giúp đỡ.
Nhóm này đã tìm một người từng thiết kế trường đua ngựa tại New York, chưa đầy một ngày thì họ đã giải quyết xong vấn đề. Có thể thấy, chính nền văn hóa giúp đỡ lẫn nhau đã giúp Arup thành công.
Giúp đỡ lẫn nhau, nghe có vẻ không có sĩ khí, nhưng lại rất quan trọng trong một đội nhóm thành công, hiệu quả mà nó mang đến thường vượt trên trí tuệ của cá nhân. Nó có nghĩa “tôi không cần phải biết hết tất cả mọi thứ mà chỉ cần làm việc trong một nhóm có những thành viên sẵn sàng tìm kiếm và cho đi sự giúp đỡ.” Mặc dù nghe có vẻ đơn giản, đến nỗi chúng ta cảm thấy hành động giúp đỡ lẫn nhau sẽ xảy ra một cách tự nhiên, nhưng thực tế thì không như vậy.
– 03 –
Lúc tôi đang điều hành công ty phần mềm đầu tiên của mình, chúng tôi đã rơi vào tình cảnh khó khăn: ngoài việc va chạm nhiều ra, những thứ khác chúng tôi đều không có. Sau này, tôi dần dần nhận ra, những người thông minh và sáng tạo trong nhóm của tôi vốn không thấu hiểu nhau, họ chỉ đặt hết công sức vào công việc riêng của mỗi người, thậm chí không biết là ai đang ngồi cạnh họ.
Thế là, tôi kiên quyết bảo mọi người ngừng làm việc và dành thời gian để làm quen với những người khác, nhờ vậy mà về sau chúng tôi mới có được những tiến bộ mang tính đột phá.
Tôi đã ghé thăm nhiều công ty không cho phép nhân viên đặt ly cà phê trên bàn, bởi vì họ mong muốn mọi người có thể đi đến trước máy pha cà phê và trò chuyện cùng nhau.
Ở Thụy Sĩ thậm chí còn có một danh từ độc đáo có liên quan gọi là “fika”, có nghĩa là các hoạt động chuyện trò trong lúc trà nước không chỉ vì đang giờ nghỉ.
Công ty Idexx ở Maine thậm chí còn “điên rồ” hơn, họ xây dựng một vườn rau trong khu vườn của công ty, để mọi người ở tất cả các phòng ban cùng nhau chăm bón, từ đó hiểu được tình hình hoạt động của cả một công ty. Nhưng những người này có thật sự điên rồ không khi mà sự việc tiến triển không thuận lợi, mọi người cần đến sự hỗ trợ từ việc xã giao, cũng cần biết có thể cầu cứu với ai? Công ty không thể tự sáng tạo được, chỉ con người mới có thể. Mà điều thật sự truyền cảm hứng, khích lệ mọi người, là sự kết nối, lòng trung thành và sự tin tưởng mà họ đã cùng nhau xây dựng nên. Cần phải biết rằng, quan trọng là vữa, chứ không chỉ là gạch.
Alex Pentland, từng đề nghị với một công ty đồng bộ hóa thời gian nghỉ giải lao của tất cả nhân viên, để mọi người đều có thể giao lưu với những người khác. Sau này, lợi nhuận của công ty được tăng lên đáng kể, còn tuyệt vời hơn là, mức độ hài lòng của nhân viên đã nâng cao 10%.
Không bao giờ có một ý tưởng nào vừa nảy mầm đã hoàn hảo, nó giống như đứa con mới được sinh ra vậy, có chút thiếu trật tự và mơ hồ, nhưng đầy tính khả thi. Chỉ khi đón nhận sự giúp đỡ rộng rãi từ bên ngoài, sau khi cho đi niềm tin và đánh bại thử thách, ý tưởng của bạn mới có thể phát huy được tiềm năng lớn nhất.
– 04 –
Trong một nhóm, xung đột là không thể tránh khỏi, và thẳng thắn là cách tốt nhất để giải quyết xung đột. Nhưng trên thực tế, chúng ta lại hiếm khi sử dụng cách này để nuôi dưỡng trí tuệ và năng lực sáng tạo, thay vào đó, chúng ta đã quen với việc bàn luận về cái gọi là nhân viên thiên tài.
Tôi đã từng nghĩ, nếu như ban đầu chúng tôi bồi dưỡng người giỏi theo cách này, có phải là sẽ không còn những nhân viên thiên tài rồi không? Nhưng khi tôi đang thưởng thức buổi diễn thử của Học viện nghệ thuật hoàng gia ở London, những gì diễn ra trước mặt thật sự khiến tôi rất ngạc nhiên. Hóa ra, những giáo sư với vai trò giám khảo không hề coi trọng năng lực biểu diễn của cá nhân, mà là sự tương tác, hỗ trợ giữa các sinh viên. Bởi vì, cái gọi là phim kịch, được tạo ra nhờ vào chính sự tương tác lẫn nhau.
Tương tự như vậy, một số nhà sản xuất âm nhạc từng làm ra nhiều album bán chạy cũng nói với tôi: “Quả thật là chúng tôi có rất nhiều siêu sao âm nhạc, chỉ có điều hầu hết trong số họ không giữ độ hot được bao lâu. Chỉ những người có tinh thần hợp tác vô cùng mạnh mẽ, mới có thể duy trì tên tuổi ở tầm cao.”
Ngoài các diễn viên và ca sĩ, rất nhiều công ty cũng như vậy. Tôi đã từng đến thăm nhiều công ty nổi tiếng về tính độc đáo và sáng tạo, hầu như không nhìn thấy bóng dáng nào của nhân viên thiên tài, bởi vì những công ty này không cần đến “gà siêu cấp”, mỗi một người trong số họ đều rất quan trọng. Một khi bạn đã thật sự hiểu được tầm quan trọng của sự tương tác giữa mọi người với nhau, nhiều vấn đề sẽ được giải quyết dễ dàng. Phương pháp quản lý khuyến khích nhân tài cạnh tranh nhau đã hết thời rồi, ngày nay, cùng nhau hợp tác đã thay thế vị trí của cạnh tranh.
Trong nhiều năm qua, chúng ta đã từng sử dụng tiền bạc để khích lệ mọi người, nhưng đã có rất nhiều nghiên cứu cho thấy tiền bạc sẽ phá hủy mối liên hệ xã hội giữa con người. Vì vậy, ngay lúc này chúng ta nên để mọi người khuyến khích lẫn nhau thay vì bị kiểm soát bởi tiền bạc.
Tương tự như vậy, trước đây chúng ta từng cho rằng các nhà lãnh đạo nên tự giải quyết các vấn đề phức tạp như một đấng cứu thế, nhưng ngày nay, chúng ta nên định nghĩa lại “khả năng lãnh đạo”. Khả năng lãnh đạo chính là khả năng tạo ra một loại môi trường để mỗi người trong đó đều có thể tiếp thu ý kiến hữu ích, tập trung trí tuệ của các thành viên.
Trong lịch sử bảo vệ môi trường, có một thỏa thuận nổi tiếng có tên là “Nghị định thư Montreal”, ủng hộ việc từng bước loại bỏ chất chlorofluorocarbons gây ra lỗ thủng của tầng ozon. Mặc dù xuất phát điểm rất tốt, nhưng khi đó mọi người phải đối mặt với một vấn đề nan giải: làm thế nào để tìm ra những vật thay thế?
Có một nhóm đã đón nhận thử thách này, nhưng nêu ra ba nguyên tắc chính:
– Thứ nhất, trong nhóm không nên có thành viên thiên tài, chúng ta cần tất cả mọi người, vì mỗi người đều có những góc nhìn độc đáo.
– Thứ hai, chúng ta làm việc chỉ tuân theo một tiêu chuẩn: không có tốt nhất, chỉ có tốt hơn.
– Thứ ba, sếp không can thiệp vào, chỉ cần đảm bảo hoạt động bình thường của nhóm và đảm bảo các nguyên tắc trên.
Cuối cùng, việc làm này đã có hiệu quả, nhóm này đã vượt xa các công ty khác để giải quyết thành công vấn đề gai góc đe dọa sự sống còn của con người. Đến nay, nghị định thư Montreal là hợp đồng môi trường quốc tế được thực hiện thành công nhất.
Tuy nhiên, ngoại trừ lỗ thủng tầng ozon, vẫn còn nhiều thứ cần được giải quyết trong tương lai. Nếu như chúng ta chỉ gửi gắm hy vọng vào một hoặc hai người tài, vậy thì nhất định sẽ không thể giải quyết vấn đề, trái lại, chúng ta cần đến tất cả các thành viên. Cho dù là điều hành một công ty hay bảo vệ môi trường toàn cầu, chỉ khi thừa nhận rằng mỗi người đều có giá trị riêng, chúng ta mới có thể giải phóng hoàn toàn nguồn năng lượng, trí tưởng tượng và động lực lớn hơn nữa để tạo ra một thế giới mới.
Theo Trí Thức Trẻ
